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Learning by doing. Aprendizaje experiencial

02 de octubre de 2017 | 08:00

Por Jesús Gómez

“Learning by doing”, ¡qué frase tan cierta! Aprender haciendo es algo que todos hemos experimentado, en el colegio, en la calle, en casa, en el trabajo, … siempre extrayendo lecciones de los errores propios y ajenos. Por ello es lógico rendirse a la eficacia del aprendizaje experiencial.

El proceso ideal de aprendizaje va desde la teoría a la práctica, atravesando diferentes etapas:

  • Aprender de forma teórica
  • Aprender de forma práctica
  • Enseñar de forma teórica
  • Enseñar de forma práctica

De hecho, ya desde la edad media, cuando la sociedad y la economía estaban organizadas por gremios, las personas alcanzaban su máxima categoría profesional una vez que eran capaces de enseñar de forma práctica. Sólo entonces se les podía considerar expertos y se les denominaba maestros.

Curva del olvido

Dicen los expertos que la curva del olvido es exponencial. Si no ponemos en práctica lo que se nos enseña de forma teórica rápidamente lo olvidaremos. Por eso durante los cursos de formación es muy importante desarrollar simulaciones, repetirlas, observarlas y, más aún, diseñar un plan de acción que garantice oportunidades para poner en práctica en marcha lo aprendido cuando se termine la acción formativa.

 

Experiencias significativas

Más importante incluso que la repetición que acabamos de comentar es que las actividades prácticas contempladas en las acciones formativas tengan impacto, que dejen huella.

Para ello existen diferentes opciones que van, desde el diseño de actividades colaborativas donde cada miembro del equipo juega un rol diferente que se van intercambiando, hasta actividades con un fuerte componente lúdico o dramático. Al introducir el juego y la interpretación en la formación se hacen aflorar emociones y sentimientos que facilitan y anclan los aprendizajes, haciéndolos más duraderos.

De hecho, el entorno más natural de aprendizaje es el juego, a través de él aprendimos a aprender durante nuestra infancia, jugando y cantando. Por eso en la pedagogía moderna la gamificación, o introducción de elementos lúdicos, tiene tan buena acogida.

El cono de la experiencia y objetivos de aprendizaje

El pedagogo estadounidense Edgar Dale diseñó el famoso “cono de la experiencia” para ilustrar la eficacia de las diferentes herramientas o metodologías que podemos utilizar en el proceso de formación:

Lo que deberíamos ser “capaces de hacer “ tras la participación en una acción formativa se debe reflejar en los objetivos de la misma. Casi siempre podemos comenzar su redacción usando alguno de los siguientes verbos CONOCER, RECORDAR, COMPRENDER, SABER APLICAR, ANALIZAR, EVALUAR o CREAR. Esta taxonomía o jerarquía de los objetivos educativos fue desarrollada a finales de la década de los 50 del siglo pasado por Benjamin Bloom y sigue siendo válida en la actualidad, una vez revisada por sus discípulos Lorin Anderson y David R. Krathwol

 

TAXONOMÍA DE BLOOM

(OBJETIVOS EDUCATIVOS)

Creación

Nivel de

 

Nivel de

complejidad alto

Síntesis

 

Análisis

 

Aplicación

 

Comprensión

 

Conocimiento

complejidad bajo

 

El modelo “70-20-10”

Tomando como referencia el cono de Dale, desde hace décadas la mayoría de las organizaciones exitosas desarrollan un modelo de aprendizaje que se basa en:

  • 70% experiencia y práctica en el puesto de trabajo
  • 20% conversaciones y feedback con otras personas
  • 10% programas y cursos estructurados

E-learning experiencial y colaborativo

El modelo 70-20-10 ha supuesto un cambio radical en el modelo de aprendizaje, en el que el alumno es más protagonista y tiene un rol mucho más activo en el proceso de formación, por eso las empresas buscan personas que quieran liderar su propio desarrollo y tengan “hambre” de formación continua.

Pero para ello hay que huir del consumo masivo de cursos clásicos, bien sean presenciales u on-line, y apostar por modelos de gestión y transferencia del conocimiento que conecten el aprendizaje con el desarrollo del puesto de trabajo y con el intercambio de experiencias, conocimientos y dudas con otros profesionales de dentro o fuera de la organización.

De esta manera, fomentando el aprendizaje proactivo, colaborativo y universal, se busca garantizar la empleabilidad de las personas y la competitividad de la empresa